Administración de sueldos y prestaciones en las PyMEs: un reto que cumplir
Un reto para las empresas más pequeñas
Se habla hoy día que buena parte de las empresas de nuestro país están conformadas por el denominado sector micro empresas, mientras que sólo un pequeño porcentaje de las empresas se encuentran en el segmento de pequeñas y medianas empresas. El resto lo cubren las grandes empresas, que es también un sector relativamente pequeño.
La situación del sector de micro empresas, su administración de sueldos tiende a limitarse a hablar de autogeneración de empleo para los propietarios de la empresa, así como otorgar puestos de trabajo para sus familiares. Recordemos que la media de personas que laboran en este tipo de establecimientos no rebasa las 3 personas.
Las grandes empresas, por su parte, cuentan con claros esquemas de compensación salarial y prestaciones que permite la adecuada administración de sus sueldos. En estos casos, hay áreas especiales dentro de las organizaciones que se encargan de este tema. La mayoría de las veces, además, se tiene relación con un despacho de consultores especializados en la materia para mantener al día su sistema de compensación.
El caso más común en las PyMEs
En lo que respecta a las PyMEs (pequeñas y medianas empresas), el panorama es completamente distinto. En su mayoría, en cuanto a sueldos y prestaciones de sus colaboradores, la manera de decidirlos recae por completo en el dueño de la empresa, quien establecerá un esquema de pago dependiendo de la procedencia del trabajador. Por ejemplo, si se trata de algún familiar, su paga estará condicionada a dicho lazo consanguíneo; mientras que si se trata de un empleado sin vínculo familiar, en el mejor de los casos, se establece un sueldo acorde a las vacantes que se publican en medios especializados. Según la información que se consulte, se establecerán montos cercanos a lo que la persona que revise haya averiguado.
En otras ocasiones, los salarios son recomendados por despachos de contadores, quienes normalmente sugieren que se otorguen las prestaciones de acuerdo con la legislación vigente. Un caso similar ocurre cuando aconsejan diferentes perfiles de abogados.
¿Pero estos esquemas de compensación resultan suficientes para las PyMEs?
La respuesta es no, se necesita establecer un sistema de valuación de puestos, por medio del cual se quita el nombre de la persona que ocupa el puesto y el título del puesto, y se establece, de acuerdo a la metodología empleada, cuál es el valor que el puesto tiene para la organización. Por ejemplo, el grado de responsabilidad o de toma de decisiones, si incide directamente en la generación de recursos económicos a favor de la organización, etc., y a cada aspecto se le da un peso específico.
Una vez que se establece el valor de cada uno de los puestos, y con la asesoría de un especialista, se analiza la denominada equidad interna contra información del mercado confiable y fidedigna. ¿Cuál es la brecha salarial entre el que más gana en la empresa con el que menos gana? Esto sirve para identificar las diferencias de pagas entre trabajos iguales, que por principio rector salarial no deberían de existir, ya que a trabajos iguales pagas iguales.
Después, el especialista analiza cómo se encuentra el esquema de remuneración para puestos con valores similares del mercado a los de la empresa. Y así se ve si se paga acorde al mercado, más o menos.
¿Para qué le sirve a mi empresa?
Lo anterior sirve para que dentro de la empresa se establezca un esquema de remuneración que permita ser atractiva a la organización para trabajar en ella. Un esquema de pagos equitativos contra el mercado y al interior permite, además, tomar decisiones de manera más acertada y de acuerdo con las tendencias actuales.
El beneficio es simple, uno de los problemas para que las PyMEs crezcan es retener al talento. Al contar con un esquema salarial adecuado, será más complicado que las personas se vayan. Y además, permite que se establezcan pagas justas sin importar el parentesco entre dueño y empleados.
