05/08/2021

Estrategia de compensación: una visión más allá del mercado de sueldos

Por Jaime Morfín

El mercado no debe ser el único factor a considerar al definir el sueldo de nuestros colaboradores.

Habitualmente nuestros clientes definen el monto a pagar a sus colaboradores con base en encuestas de sueldos (como sueldos.com), la inflación o el Producto Interno Bruto (PIB) nacional. Internamente, consideran factores como el desempeño y los años de experiencia de las personas en sus puestos. Sin embargo, hay otros factores a considerar si queremos definir una estrategia que de bienestar y sea equitativa para nuestros colaboradores.

Por ejemplo, ¿cómo varía el contexto socioeconómico en los lugares donde opera mi empresa? ¿Cómo afecta esto a la calidad de vida de mis colaboradores?

Revisemos la siguiente gráfica:

Fuente: Consejo Económico para América Latina - CEPAL, 2013.

La mejor palabra que define esta gráfica es inequidad. Representa, en muchos sentidos, lo que es México; un conjunto disímbolo de regiones y grupos sociales aglutinados en una mismo territorio y con una historia común.

¿Qué estamos viendo?

Éste es un comparativo del nivel de desarrollo humano de México frente al promedio de varias regiones y países del mundo, medidos bajo una escala común (eje Y): el Índice de Desarrollo Humano (IDH). Este índice, concebido por el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) está formado por el número promedio de años de educación formal, la expectativa de vida y el PIB per cápita de una región específica. Este índice nos permite ver la condición humana bajo una óptica más precisa que el comúnmente usado Producto Interno Bruto (PIB).

Lo que nos dice, a grosso modo, es que, bajo los párametros que mide el IDH, en la Alcaldía Benito Juárez de la CDMX o en el Municipio de Garza García en Nuevo León, la población tiene el mismo nivel de vida promedio que la población de Noruega o Suiza. En contraste, también en México, Cochapa El Grande, Guerrero (el municipio menos desarrollado), tiene el mismo IDH que países como Chad o la República Democrática del Congo.

Esto deja claro que este país no es ni rico, ni pobre; es desigual. Dentro del mismo territorio encontramos todos los niveles de desarrollo del mundo – desde los más ricos, hasta los más pobres.

¿Por qué esto es importante para el especialista en compensación?

El especialista debe tener en mente cuando se pregunte qué considerar al definir el sueldo de nuestros colaboradores, cuando diseñe o sugiera su estrategia, la amplitud de escenarios que la realidad muestra. Más allá del mercado de sueldos, una disparidad como ésta significa que las necesidades inmediatas de una familia entre los municipios en los dos extremos de la curva son totalmente distintas. 
 
Mientras que para el colaborador en Garza García un sueldo adecuado es la diferencia entre una escuela pública o privada para sus hijos, para el trabajador en Cochapa El Grande, el tener un ingreso adecuado (en la forma que sea) significa poder llevar a sus hijos a la escuela o no. Así de simple, así de crudo.

En la administración de sueldos, entonces, es indispensable tomar en cuenta factores como el IDH para tomar decisiones sobre compensación. ¿Ya consideraste el contexto socioeconómico de tu localidad?

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