Pruebas psicométricas: ¿cómo saber si es el candidato ideal para el puesto?
La tendencia de valorar a los candidatos a algún puesto vía la aplicación sistematizada de pruebas psicométricas es cada vez más frecuente. Sin embargo, en muchas ocasiones los resultados de las pruebas poco tienen que ver con el desempeño mostrado en el puesto de trabajo. ¿Por qué sucede esto?
Muchas veces, las empresas que se dedican a la sistematización de las pruebas psicométricas (vía la creación de un software) contratan a programadores. Ellos lo que hacen es subir el contenido al programa desarrollado y listo. Es responsabilidad de los especialistas validar los datos contenidos en el software, así como que el cálculo que realiza se apegue a la prueba original. En resumen, son los especialistas quienes deben asegurarse que el resultado que se arroja sea correcto.
Vale la pena reflexionar que no todas las compañías que venden este tipo de software cuentan con las licencias de las pruebas en cuestión. Sin saberlo, muchas empresas que utilizan estas herramientas de reclutamiento y selección, están utilizando “pruebas piratas”.
Cuídate de la falta de precisión
La poca precisión en los cálculos de los tests o subtests de las pruebas psicométricas utilizadas, o la mala aplicación de cada prueba, conlleva a la generación de informes incorrectos. Esto es problemático, ya que pueden no apegarse a las características y rasgos reales de cada candidato.
En las grandes compañías, es cierto, realizar un proceso de selección presencial es casi imposible. Por otro lado, también es cierto que una revisión por parte de un equipo de especialistas, respecto a la operatividad de dichos software, puede garantizar reportes más certeros.
Por otra parte, si la empresa es pequeña puede ser viable implementar un sistema de reclutamiento tradicional y presencial. Para ello, se requerirá que algún especialista le brinde la capacitación u orientación necesaria para la adecuada aplicación, análisis e interpretación de los resultados de las pruebas psicométricas empleadas.
¿Entonces qué hacer?
En síntesis, sugerimos los siguientes puntos como una breve guía para que los reportes de las pruebas psicométricas viertan los verdaderos rasgos del candidato, lo más apegado posible:
1.Establecer un adecuado y actualizado procedimiento de reclutamiento y selección.
2. Seleccionar la batería de pruebas psicométricas que proporcionen un acercamiento a aquellos rasgos que debe tener el candidato elegible para la vacante, según el puesto.
3. Si utiliza algún software que contenga las pruebas y subtest, asegúrese que éste cuenta con la licencia que permita el uso de las pruebas psicométricas. Pagar por pruebas registradas permite el desarrollo de investigaciones que mejoran estas herramientas de selección, y asegura resultados más precisos.
4. Si su empresa es pequeña y su proceso de reclutamiento y selección se lo permite, opte por la aplicación tradicional de las pruebas psicométricas.
5. En puestos claves para su organización, recuerde que la entrevista con el candidato es sustancial para la obtención de información que, en ocasiones, las pruebas por sí mismas no arrojan.
6. No olvide que la aplicación de pruebas psicométricas le permite determinar rasgos del candidato (personalidad, posibles comportamientos, interacción, etc.), pero no le asegura su saber hacer. Por eso, es importante que dentro de su proceso de reclutamiento aplique y mantenga actualizada una batería de pruebas técnicas.
En todos los casos, tenga presente que existen especialistas que pueden asesorarlo de manera adecuada y profesional, para que garantice el reclutamiento y selección de los candidatos más adecuados para su organización.
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