25/10/2021

La función más noble de administrar capital humano

Por CD Consultores

La función noble de la labor de administrar el Capital Humano de las empresas, es el entrenamiento. La más humana y la única que provee algo que el trabajador conservará así permanezca o se vaya a otra empresa. Lo demás lo gasta o lo pierde.

Educar, desarrollar, capacitar, entrenar, enseñar, etc. son palabras que, aunque se han diferenciado en su significado, tienen un hilo común que pueda generalizarse en la palabra educar. Curiosamente, esta palabra tiene dos significados en el latín de donde proviene. Significa nutrir, alimentar, pero también sacar de dentro hacia afuera. Parecería una contradicción, pero no lo es. La función de la educación es precisamente ayudar a sacar del alumno lo que ya tiene.


Decía alguien que “nadie aprende lo que no sabe”. El alumno aprende con lo que ya tiene. El maestro entusiasma, orienta, ayuda, guía, pero no enseña en el sentido común del término. Educar sería, por lo tanto, la función de sacar del alumno lo que ya sabe para que se nutra a si mismo. Por eso es imposible enseñar lo que no interesa; es el problema de la mala enseñanza de las matemáticas.

¿Cómo aplico esto a mi trabajo?

Cuando se diseña un programa de capacitación y desarrollo, lo primero que hay que hacer es un diagnóstico. No sólo de las necesidades de entrenamiento de la empresa y de la capacidad de los conocimientos de los participantes, también debe incluir el interés de los alumnos en educarse en los diversos temas de desarrollo.

Lo segundo que hay que decidir, es elegir a un supervisor que motive a su grupo en el tema . No podemos suponer que todos los empleados o trabajadores están interesadísimos. Hay cuatro pasos en el aprendizaje que es indispensable considerar:

  1. Motivar para interesar a los participantes y señalar la importancia de la aplicación de los conocimientos.
  2. Reflexionar para sacar de la propia experiencia de los participantes los conocimientos, los métodos y los cambios necesarios.
  3. Ayudar a los participantes a planear la aplicación de lo aprendido.
  4. Aplicar lo aprendido para hacerlo suyo.

El primero es la base; provocar el interés es fundamental. Si el supervisor o el jefe son los primeros responsables de entrenar a si personal, es lógico que primero hay que educarlo a motivar. Es una técnica que se puede aprender. Le haríamos un favor al jefe y al trabajador y, desde luego a la organización.

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